Cuando su compañía descubre evidencia de que un empleado ha sustraído secretos comerciales debe actuar rápidamente. La compañía podría querer despedir al empleado para protegerse de las potenciales consecuencias devastadoras. ¿Pero, cómo podría minimizar el riesgo de que el empleado demande a la compañía reclamando que no sustrajo secretos comerciales?
Estas recomendaciones minimizarán los riesgos planteados por el reclamo de un empleado:
1. Inventaríe sus secretos comerciales y tenga políticas bien definidas.
Debe saber cuáles son sus secretos comerciales y los protocolos vigentes para salvaguardarlos. Debe haber políticas sobre el acceso a y uso de secretos comerciales que son comunicadas por la Ley Uniforme de Secretos Comerciales y Ley de Fraude Abuso de Computadoras. Sus políticas deben indicar claramente que los sistemas de computadora y datos son propiedad de la compañía, así como, que el uso no autorizado o sustracción está estrictamente prohibido. Sin embargo, la elaboración de una política y protocolo que cumplan con las regulaciones puede ser complicada, por lo que debería consultar con un abogado experimentado.
2. Involucre a RRHH una vez que descubra una posible sustracción.
Los profesionales de recursos humanos tienen experiencia lidiando con la disciplina y despido de los empleados, por lo tanto lo pueden ayudar a evitar potenciales problemas. Pueden proporcionar supervisión objetiva que fortalecerá cualquier decisión que afecte adversamente al empleado.
3. No actúe precipitadamente.
Nunca base la decisión de despedir a un empleado en un rumor o especulación. Podría ser responsabilizado por despido indebido si la decisión es basada en información falsa proporcionada por un gerente. Deberá investigar exhaustivamente la presunta sustracción, y considerar colocar al empleado en licencia remunerada (sin acceso a los sistemas de computación de la compañía) para minimizar la responsabilidad en el caso que la sustracción no haya ocurrido.
4. Asegúrese que realmente sea un “secreto comercial.”
Los empleadores podrían pensar que cualquier información relacionada con la compañía es un activo protegido. Sin embargo, las regulaciones estatales y federales han tomado la posición de que mucha información relacionada con las remuneraciones de los empleados y condiciones de trabajo no está protegida como confidencial, y por lo tanto un empleado no puede ser despedido por divulgarla. De forma similar, las cortes observan de cerca lo que una compañía podría considerar como un secreto comercial. Si la información no ha sido protegida por la compañía o está disponible en el mercado no podrá ser un secreto comercial.
5. Revise el Contrato.
Al decidir despedir al empleado, revise su contrato de trabajo, en caso de existir uno. Un contrato podría enunciar procedimientos con los que debe cumplir, o crear otras obligaciones.
6. No discrimine.
Al considerar si despedir o no a un empleado, asegúrese que trate al empleado de la misma forma que ha tratado a otros empleados que han hecho lo mismo. Si usted disciplina al empleado más severamente que a otro, ellos podrían reclamar que se basó en una característica protegida tal como la raza, edad, etc. Asimismo, tenga en consideración que la forma en que castiga al empleado establecerá el estándar para la forma de tratar ofensas similares en el futuro.
7. Sea civilizado.
Sea consciente de la forma en que transmite el despido. Algunas jurisdicciones reconocen una causa de acción la imposición negligente de estrés emocional cuando un empleado es tratado irracionalmente (ejemplo: demasiado severamente) durante el proceso de despido. Por ejemplo, no despida al empleado públicamente o de una forma humillante. Asimismo, límite el riesgo de un reclamo por difamación, los detalles del despido solamente deberán ser compartidos en base a lo que deben saber. Debe asegurar que el mensaje sea comunicado con un testigo en la habitación.
8. Pero no se esconda.
A pesar de que debe ser civilizado, debe asegurarse de ser consistente al exponer las razones para la disciplina; ejemplo: la sustracción. El proporcionar explicaciones contradictorias puede sugerir un motivo inapropiado e invitar a una demanda. Particularmente, debe asegurarse que la explicación proporcionada al estado para propósitos de desempleo corresponda con la razón verdadera de despido.
9. No renuncia al cumplimiento.
Si usted cree que un empleado robo secretos comerciales, puede ser tentador retener su cheque de pago o de otra forma tomar represalias. Sin embargo, necesita garantizar el cumplimiento con la remuneración y horas de trabajo, requerimientos COBRA, etc. El hecho de que el empleado robe secretos comerciales no será una defensa a un reclamo dentro de estas leyes.
10. Documente todo.
Al saltar a través de todas estas argollas tiene poco valor, si no documenta sus acciones. A través de la documentación tendrá la mejor oportunidad en el caso que el empleado decida demandarlo. Pero, por supuesto, tenga cuidado de mantener la confidencialidad de las comunicaciones confidenciales con sus abogados y su producto de trabajo.
Al mantener estas recomendaciones en mente lo pondrá en una posición más fuerte para defender cualquier reclamo que un antiguo empleado pueda realizar.
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