Este año, según un estudio reciente de Syracuse University, las cortes federales están encaminadas a manejar un número record de demandas por sueldos e horas provenientes de infracciones de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA por sus siglas en ingles), que establece el sueldo mínimo, el pago por horas extras y otras normas de empleo que afectan a los trabajadores. Dos tipos comunes de demandas por la FLSA se relacionan al pago por horas extras que se debe a empleados que no son exentos y a empleados que están mal clasificados como contratistas independientes. El Departamento de Trabajo (DOL) abordó estos temas, respectivamente, con una regla propuesta con fecha 30 de junio que recomienda cambios en los requerimientos de exención de horas extras para los “de cuello blanco” (trabajadores administrativos), y una orientación con fecha 15 de julio acerca de cómo identificar los empleados que están mal clasificados como contratistas independientes.
Pero, para los empleadores, el camino al cumplimiento no siempre queda claro. Para conseguir un mayor entendimiento de como las empresas pueden evitar estar en conflicto con la FLSA, hablé con la abogada de trabajo y empleo de la firma Carlton Fields, la señora Cathleen Bell Bremmer.
¿Qué hay detrás del aumento en las demandas relacionadas a sueldos e horas?
Hay varias posibles explicaciones del aumento. Incluyen cambios en la manera en que la gente trabaja. Por ejemplo, hay más personas que trabajan en forma remota y a toda hora parcialmente debido a la tecnológica y han llegado a ser más comunes los arreglos de trabajo con trabajadores autónomos y contratistas independientes. Producto de esto, hay mayor incertidumbre acerca de cómo se aplica la ley. Adicionalmente, la FLSA es casi un tipo de ley de responsabilidad estricta en que el empleador clasifique los trabajadores correctamente o no. Así, para los abogaos de los demandantes, es más fácil interponer estas demandas que las demandas para prejuicio en el empleo. Y la Administración de Obama ha dado prioridad a la protección de los trabajadores, como demuestran las iniciativas del Departamento de Trabajo (DOL).
¿Cómo se generan las demandas por la mala clasificación de trabajadores?
Hay dos distintos tipos. Uno es cuando una empresa clasifica indebidamente a los empleados como ‘exentos’ del requerimiento que se les pague sobretiempo por horas trabajadas en exceso de 40 por semana. En estos casos, el empleador erróneamente considera a los empleados como ‘exentos’ porque se considera que su rol cumpla las exenciones por trabajadores administrativos, ejecutivos, profesionales o altamente remunerados, o porque los empleadores clasifican incorrectamente los cargos de ventas o ciertos cargos de computación.
El otro problema de mala clasificación se relaciona a los empleados que están incorrectamente contratados y pagados como contratistas independientes. Este tema recibe mucha atención del Departamento de Trabajo porque cuando se clasifica a un trabajador como contratista independiente, el empleador no paga impuestos patronales y no se hacen ningunos pagos por FICA (seguro social y Medicare) por cuenta del empleado. La pérdida de ingresos por impuestos, en particular, es significante para las agencias del gobierno.
¿Cuáles son los cambios que el DOL propone en la regla acerca de las exenciones de los requerimientos de pagar sobretiempo?
Actualmente, los trabajadores están exentos de los requerimientos de pagar sobretiempo si de otra manera cumplan las funciones de trabajo especificadas en los reglamentos para las exenciones y gana por lo menos $455 por semana – o un sueldo anualizado de $23,660. El DOL quiere subir el tope mínimo de sueldo para que los trabajadores no queden exentos hasta que ganen por lo menos $970 por semana—o un sueldo anualizado de $50,440. Básicamente, los empleadores tendrán que pagar sobretiempo a todo empleado actualmente exento quien no recibe el sueldo mínimo que se propone, independiente de las funciones y responsabilidades de trabajo del empleado.
¿Usted piensa que hay algunas industrias que estarán particularmente impactadas por el cambio?
Se piensa que las industrias de ventas al por menor y de la hospitalidad serán aquellas que sentirán el impacto. Pero independiente de la industria, el cambio afectará generalmente los supervisores de mediano a bajo nivel, cuyos sueldos no alcanzan la nueva ‘cifra mágica’ del DOL.’
¿Cuándo se espera que la regla entra en vigor?
Sra. Bremmer: En forma ambiciosa, el DOL está considerando enero 2016. Según el proceso para hacer las reglas, la división de sueldos e horas del DOL propuso la regla, luego la abrió para un periodo de 60 días de aviso y comentarios, que venció a principios de septiembre. Aunque los comentaristas que se proponen habían solicitado un plazo más largo, el DOL negó extenderlo. Así, ahora el DOL revisará y considerará, pero no necesariamente aceptará todos los comentarios y emitirá una regla definitiva. Obviamente se está empujando para lograr hacer esto mientras los miembros de la actual Administración aún están en sus cargos.
¿Qué tipo de impacto tendría este cambio en los empleadores?
Se espera que afecte algunos 4. 6 millones de empleados. Así, para los empleadores, significará mayores costos de sueldos ya que tendrían que aumentar el sueldo inicial o mínimo de sus empleados que ya están exentos o los empleadores tendrán que reclasificar a sus empleados como no exentos en caso que deciden, desde una perspectiva de costo-beneficio, que es mejor pagarles a base por hora con sobretiempo. También habrá mayores costos administrativos porque los empleadores tendrán que llevar registros mucho más detallados de las horas trabajadas por los empleados no exentos. Por otro lado, el DOL dice que espera que las demandas relacionadas van a disminuir porque con la prueba del mayor nivel de sueldo habrá menos ambigüedad ya que si no se cumple el umbral del sueldo, no será necesario hacer una evaluación subjetiva de los requerimientos de exención según las funciones del trabajo.
Con respecto al tema de los contratistas independientes ¿Qué es lo que la orientación del DOL estima importante que los empleadores consideran cuando clasifican a los trabajadores?
Los contratistas independientes pueden ser útiles para proyectos de una sola vez o proyectos especiales que no están relacionados a lo que su negocio hace diariamente. Por ejemplo, si usted opera una firma de programación computacional o diseño de software, no va a contratar contratistas independientes para hacer programación computacional o diseño de software. Pero si tiene una empresa de abastecimiento de comida, podría contratar un contratista para establecer un sistema de facturación porque su negocio consiste en preparar y entregar comida, no la facturación. En general, una pregunta clave es si el trabajador sea económicamente dependiente del empleador y por lo tanto es un empleado, o si tenga su propio negocio y por lo tanto es un contratista. Tiene que haber un posible lado negativo para el contratista, quien posiblemente podría perder dinero en el trato.
¿Cuál es un mayor problema para empleadores, exenciones de los requerimientos de sobretiempo o la mala clasificación de empleados como contratistas independientes?
Es muy específico por empleador y realmente depende de su fuerza de trabajo. Por ejemplo, algunos empleadores ni siquiera ocupan contratistas independientes, así no tienen ese problema. Sin embargo, en realidad la Administración no está haciendo nada nuevo cuando se trata de contratistas independientes. Ese problema siempre existirá. Pero la nueva prueba del sueldo para el sobretiempo producirá un cambio que afecta a 4,6 millones de trabajadores. Eso es gran cosa.
Cuando se trata de demandas por la FLSA en general ¿hay algunos tipos de empresas que son especialmente vulnerables?
Aunque empresas de cualquier tamaño puedan estar impactadas por estas demandas – recientemente Halliburton acordó pagar $18 millones en sobretiempo para trabajadores que están mal clasificados como exentos – muchas veces son las empresas startup y las pequeñas hasta medianas que particularmente enfrentan desafíos.
Por ejemplo, en una empresa startup un empleado podría cumplir muchas funciones, manejando su área de especialización más RR.HH. Pero puede ser que no conozcan o no entienden las complejidades de las leyes laborales, lo que les puede meter en problemas. Además, las empresas pequeñas están más inclinadas a ‘tratar antes de comprar’, trayendo trabajadores como así llamados contratistas independientes cuando en realidad están trabajando a la par con los empleados y deben clasificarse como tales.