…a los startups les faltan recursos para contratar profesionales de recursos humanos y los temas relacionados al empleo constituyen una prioridad lejana.
Para que un startup tenga éxito y crezca, debe desarrollar un entorno que apoye los empleados. El proceso de contratación es un desafío para todos los empleadores, incluso los startups, que están preocupados justamente en comenzar. Están enfocados en desarrollar su tecnología y conseguir capital. Generalmente, a los startups les faltan recursos para contratar profesionales de recursos humanos y los temas relacionados al empleo constituyen una prioridad lejana. Navegar las aguas de la contratación es difícil, pero una sensibilidad a varios temas puede facilitar el proceso:
Remuneración
Muchas veces el tema de las remuneraciones de los empleados es un desafío para los startups. ¿Cómo es posible contratar empleados cuando no tiene flujos de ingresos continuos? ¿Cómo puede conseguir empleados de calidad cuando no se puede pagarles buenos sueldos? No hay que temer, hay otras opciones disponibles. Se puede pagar los empleados exentos, tales como los ejecutivos del startup, una combinación de sueldo y patrimonio. Las condiciones de la remuneración deben quedar formalizadas en un acuerdo de empleo firmado por tanto el startup como por el empleado.
Ofrecer Patrimonio a los Ejecutivos
Las cosas por considerarse cuando se concede patrimonio son: (1) si las acciones deben estar sujetas a perdida si el empleado deje la empresa en un par de años; (2) si la empresa debe tener el derecho a recomprar las acciones al empleado; (3) como se debe valorizar la acción – cero o el valor justo de mercado (la valuación cero tiene las menores implicancias tributarias para el empleado); (4) si las acciones deben tener derecho a voto o no; (5) si deben haber restricciones en transferencias, derechos de prelación, obligaciones de acceder a una venta de las acciones, y otras disposiciones que son habituales en este tipo de arreglo.
Clasificar incorrectamente a un trabajador puede generar una responsabilidad por el pago retroactivo de sueldos e impuestos sobre las remuneraciones…
Clasificar los Trabajadores
Aunque se puede pagar a los ejecutivos que califican y los empleados exentos con una combinación de sueldo y patrimonio, se debe pagar por lo menos el sueldo mínimo a los empleados no exentos. Los empleados no exentos también tienen el derecho a recibir pago por sobretiempo después de trabajar un cierto número de horas. Los startups deben prestar atención a la contratación de trabajadores que se autodenominan “consultores” o “contratistas” porque podrían ser empleados para efectos de sueldos e horas. Se evalúa si el trabajador es en efecto un contratista independiente por medio de una prueba de múltiples factores. Clasificar incorrectamente a un trabajador puede generar una responsabilidad por el pago retroactivo de sueldos e impuestos sobre las remuneraciones. Al clasificar adecuadamente a los trabajadores se evitarán dolores de cabeza para el startup mas adelante.
Acuerdos de no Divulgación
Los negocios tienen éxito porque tienen una idea novedosa y es crítico proteger esa idea. Antes de compartir los “secretos” o propiedad intelectual del startup y arriesgar que su buena idea se distribuya al público, los empleados deben firmar acuerdos de no divulgación. El acuerdo de no divulgación debe especificar el tipo de información que es confidencial y como se puede usar la información sin estar en conflicto con el acuerdo. El acuerdo de no divulgación debe describir como los empleados deben mantener la confidencialidad de la información de la empresa, incluyendo prohibir a los empleados guardar información confidencial en sus computadores personales y prohibirles de enviar información confidencial a sus direcciones personales de email. El acuerdo de no divulgación también debe restringir a los empleados de llevar información confidencial fuera de la oficina y debe requerir que los empleados devuelvan la información confidencial en caso que están desvinculados. Si están correctamente redactados, los acuerdos de no divulgación pueden servir para disuadir las fugas de propiedad intelectual.
Si están correctamente redactados, los acuerdos de no divulgación pueden servir para disuadir las fugas de propiedad intelectual.
Disposiciones de No Competencia y No Solicitación
Para proteger a la empresa y los empleados, los startups deben incluir disposiciones de no competencia y no solicitación en sus acuerdos de empleo. La duración y el alcance de la no competición y el periodo en que no se puede solicitar a empleados y clientes deben ser razonables para que sean ejecutables. La mayoría de los estados tienen pautas especificas acerca de lo es razonable y se deben seguir estas pautas.
Asignación de Propiedad Intelectual
Los startups deben tener políticas y acuerdos establecidos con todos sus empleados acerca de lo que pasa con la propiedad intelectual está diseñada, concebida, desarrollada, perfeccionada o hecha por sus empleados. Idealmente, debe haber un acuerdo establecido que asigna toda la propiedad intelectual al startup.
Teletrabajo
Muchas veces los startups tienen empleados antes de poder conseguir espacio de oficina, lo que hace que el trabajo a distancia sea la única opción. El teletrabajo puede generar varios temas para los empleadores, particularmente si empleados no exentos están trabajando a distancia. Se debe hacer seguimiento de las horas trabajadas por los empleados no exentos y estos empleados puedan tener derecho a periodos para comidas y descansos o licencias por enfermedad pagadas.
Descripciones de Cargo
Además de las funciones del cargo, las descripciones de cargo deben detallar la educación y experiencia que se requieren para desempeñar las funciones del cargo. Las descripciones de cargo ayudan al startup en evaluar las competencias que se requieren de un futuro empleado, establecen las expectativas de desempeño, apoyan las decisiones acera de la clasificación de empleados y ayudan a evaluar acomodaciones para incapacidades.
Documentar los motivos por sus decisiones de contratación puede ayudar en defenderlos si más tarde alguien le acusa de discriminación en la contratación…
Entrevistas de Posibles Empleados
Se advierte que hay preguntas que no deben hacer en las entrevistas. Se debe evitar preguntas acerca de clases protegidas tales como edad, religión e incapacidad. No se le debe preguntar a los candidatos acerca de cuando planean jubilarse o cuando piensan tener hijos. Prepare una lista de preguntas para hacer. Las preguntas deben enfocarse en las competencias y calificaciones relacionadas a cargo. Hágale esas preguntas a cada candidato y adapte las preguntas de seguimiento acorde a sus respuestas. Tome apuntes acerca de las entrevistas. Documente sus impresiones de los candidatos inmediatamente después de las entrevistas. Documentando los motivos por sus decisiones de contratación puede ayudar en defenderlos si más tarde alguien le acusa de discriminación en la contratación.
Cartas de Oferta
Las cartas de oferta formalizan el título del cargo del empleado y la remuneración y dan a los empleadores la oportunidad de documentar la relación de empleo “a voluntad”. Empleo “a voluntad” significa que los empleadores pueden despedir al empleado en cualquier tiempo por cualquier motivo, siempre que el motivo no sea discriminatorio. Tomar decisiones de empleo a base de una clase protegida del individuo, tales como raza, edad, religión, género, etc., constituye discriminación y debe evitarse a todo costo.
Políticas de la Empresa
Un manual de empleados probablemente no tiene prioridad para un startup cuando tiene solo un puñado de empleados. Pero tener una política establecida acerca de acoso sexual y discriminación puede proteger al startup mas tarde. Una política de acoso sexual con un procedimiento para reclamos constituye una defensa contra una demanda de acoso sexual. Antes de contratar empleados algunos, también es buena idea tener una política de igualdad de oportunidades en el empleo.
Este originalmente apareció como una JD Supra Perspective el 11 de agosto de 2015.